Actueel

Privacy op de werkvloer in het geding?!

Mag een werkgever de privéberichten van een werknemer doornemen als deze zijn verstuurd vanaf de werkvloer en kan dit zelfs tot een ontslag leiden? Op 12 januari 2016 heeft het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) zich uitgelaten over een zaak die zich in Roemenië afspeelde en waarbij deze vraag aan de orde was. Naar aanleiding van die EHRM-uitspraak werd in diverse Nederlandse media gesuggereerd dat Nederlandse werkgevers voortaan het recht zouden hebben om privécommunicatie van hun werknemers te pas en te onpas te controleren en dat daarmee de privacy op de werkvloer ver te zoeken is. Maar klopt dit beeld dat in sommige media wordt geschetst wel?

 

In de Roemeense zaak ging het kort samengevat om de volgende situatie. Een Roemeense werknemer werd in 2007 ontslagen omdat hij tijdens werktijd chatberichten zou hebben verstuurd voor persoonlijke doeleinden. Dit was in strijd met de gedragscode van het bedrijf. De werknemer was het niet eens met zijn ontslag en betwistte de beschuldigingen; hij zou het chatprogramma enkel zakelijk hebben gebruikt. Uit het bewijsmateriaal waarover de werkgever beschikte, bleek echter onomstotelijk het ongelijk van de werknemer. Deze had namelijk weldegelijk tijdens het werk vanaf zijn werkaccount (privé)berichten verstuurd naar (onder andere) zijn broer en zijn verloofde. De werkgever bleef daarom bij zijn beslissing.

De Roemeense werknemer liet het er niet bij zitten, stapte naar de Roemeense rechter en vocht het ontslag aan. Hij stelde zich daarbij onder meer op het standpunt dat de werkgever zijn privacy had geschonden door zijn persoonlijke berichtenverkeer te lezen. De Roemeense rechter stelde de werknemer echter (zowel in eerste aanleg als in hoger beroep) in het ongelijk met als gevolg dat het ontslag in stand bleef. De werknemer heeft zich vervolgens gewend tot het EHRM dat dan nu (bijna negen jaar later) uitspraak heeft gedaan in deze kwestie. Het EHRM stelt kort samengevat dat de Roemeense rechters tot het oordeel hebben kunnen komen dat de handelwijze van de werkgever in casu geoorloofd was. Volgens het EHRM is het namelijk niet onredelijk dat een werkgever wil controleren of haar werknemers hun professionele taken vervullen tijdens werktijd.

Betekent deze EHRM-uitspaak nu dat de Nederlandse werkgever een vrijbrief heeft voor het (onbeperkt) rondneuzen in privéberichten van haar werknemers? Het antwoord op die vraag is ontkennend. In principe heeft elke Nederlander immers het recht op eerbiediging van zijn of haar privéleven, zijn familie- en gezinsleven, zijn woning en zijn correspondentie (artikel 10 tot en met 13 Grondwet en artikel 8 ‘Europees verdrag tot bescherming van de rechten van mens en de fundamentele vrijheden’ (EVRM)). Op basis van die grondrechten mag een werknemer ervan uitgaan dat zijn berichten  in beginsel privé zijn en dient dat door de werkgever te worden gerespecteerd.

Er zijn echter uitzonderingssituaties. Kenmerkend voor een arbeidsrelatie is de gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer. Een werknemer dient werk te verrichten en daarbij instructies van zijn werkgever op te volgen. In ruil daarvoor ontvangt hij loon. Ter bevordering van haar bedrijfsvoering heeft een werkgever bovendien het recht gebruik te maken van een gedragscode of een bedrijfsreglement. In een dergelijke gedragscode kan de werkgever regels opnemen voor het gebruik van internet en e-mail e.d.. Zo kan een werkgever haar werknemers verbieden tijdens werktijd vanaf zakelijke e-mailaccounts privémails te versturen. De werknemer is verplicht zich aan dergelijke regels te houden, maar heeft (als gezegd) ook een grondrecht op de eerbiediging van zijn persoonlijke levenssfeer. Hoe verhouden deze uitgangspunten zich tot elkaar?

Uit de Nederlandse rechtspraak blijkt dat een werkgever slechts in specifieke gevallen inbreuk mag maken op de privacy c.q. de ‘persoonlijke levenssfeer’ van haar werknemers. Bij de beoordeling of inmenging in de persoonlijke levenssfeer door de werkgever geoorloofd is, dient de werkgever een belangenafweging te maken en zich de volgende vragen te stellen:

  • Dient de inmenging in de persoonlijke levenssfeer een legitiem doel en is het middel geschikt om dat doel te bereiken (noodzakelijkheidscriterium)?
  • Is de inbreuk evenredig in verhouding tot het belang van de werkgever bij het bereiken van het beoogde doel (proportionaliteitscriterium)?
  • Kon dat doel niet worden bereikt op een minder ingrijpende manier (subsidiariteitscriterium)?

Deze criteria geven geen strakke richtlijnen. Elk geval zal afzonderlijk, aan de hand van de specifieke omstandigheden, beoordeeld dienen te worden. Uit de Nederlandse jurisprudentie blijkt dat het met betrekking tot de controle van internetverkeer van werknemers, onder meer een rol kan spelen of de werkgever daaromtrent een duidelijke gedragscode hanteert.

Bij nadere bestudering van de uitspraak van het EHRM blijkt dat zowel de Roemeense rechter als het EHRM in de Roemeense zaak vergelijkbare criteria hebben toegepast en zulks in combinatie met alle omstandigheden van het geval. Het EHRM komt tot de conclusie dat de inhoud van de privéberichten geen rol heeft gespeeld bij de beoordeling van de zaak. Voorts acht het EHRM het niet onredelijk dat een werkgever wil controleren of haar werknemers hun professionele taken vervullen tijdens werktijd.  Bovendien zijn enkel berichten op het chataccount  gecontroleerd en geen andere data/documenten op de computer van de Roemeense werknemer. De controle was derhalve beperkt en daarmee proportioneel aldus het EHRM. Het EHRM is dan ook van mening dat een juiste belangenafweging is gemaakt tussen het belang van de werknemer bij het respecteren van zijn privéleven en het belang van zijn werkgever.

 

Conclusie

Het oordeel van het EHRM zal niet leiden tot een drastische koerswijziging in de Nederlandse rechtspraak. Een werknemer heeft recht op privacy, ook als het gaat om het gebruik van een zakelijk account. Dit recht is echter niet onbeperkt. Een werkgever mag in bepaalde gevallen het zakelijk account controleren, ook als daar privéberichten van de werknemer in staan. Dat het privégebruik van een zakelijke account tot ontslag van een werknemer kan leiden is derhalve niet uitgesloten. Het hangt echter volledig van de omstandigheden van het geval af en per geval zal er een belangenafweging gemaakt moeten worden. Zorgvuldigheid en terughoudendheid zijdens de werkgever zijn daarbij geboden, maar ook de werknemer doet er goed aan zijn zakelijke en privé berichtenverkeer van elkaar gescheiden te houden.

 

Auteur: mr. J.E.S. Dolmans