Actueel

Nul-urencontract en toch recht op uren?

Oproepcontract, flexcontract, arbeidscontract-mup (‘met uitgestelde prestatieverplichting’) en nul-urencontract. Het zijn verschillende benamingen voor hetzelfde soort arbeidsovereenkomst. Contracten waarin is opgenomen dat de werkgever de vrijheid heeft om de werknemer al dan niet op te roepen. De werknemer wordt betaald afhankelijk van de gewerkte uren. Afgegaan op de tekst van het contract, lijkt de werkgever ijzersterk te staan wanneer hij van de werknemer af wil. Hij roept hem gewoon niet meer op. De werkgever lijkt al even sterk te staan als de werknemer ziek is. Niet werken betekent geen loon, ongeacht de oorzaak. Het recht schiet de werknemer echter te hulp.

In situaties waarin de feitelijke inzet van een werknemer structureel hoger ligt dan oorspronkelijk is afgesproken, verandert zijn arbeidsovereenkomst automatisch in een contract voor een vast aantal uren. De werkgever is dan in beginsel verplicht om de werknemer dat vaste aantal uren te laten werken. Dit geldt onafhankelijk van de tekst van de arbeidsovereenkomst.

Rechtsvermoeden beschermt werknemer

De wet schiet de werknemer nog verder te hulp. In artikel 7:610b BW staat dat de werknemer wordt vermoed een contract te hebben voor het gemiddeld aantal uren dat hij de laatste drie maanden heeft gewerkt. Dit betreft een vermoeden, wat betekent dat de werkgever tegenbewijs mag leveren.

In het Nederlands recht worden rechtvaardigheid en bescherming van de zwakkere dikwijls belangrijker geacht dan rechtszekerheid. Deze regeling is hier een typisch voorbeeld van.

Stel, een werknemer met een nul-urencontract krijgt te horen dat hij niet meer zal worden opgeroepen. Deze werknemer werkte de laatste drie maanden gemiddeld 20 uur per week. Als hij naar de rechter stapt, dan geldt het rechtsvermoeden dat de werknemer een contract heeft van 20 uur per week. De werknemer kan dan eisen (1) dat wordt vastgesteld dat hij een contract heeft van 20 uur per week, met bijbehorende rechten en verplichtingen, (2) uitbetaling van de uren die hij ten onrechte thuis heeft gezeten. Aangezien een procedure lang kan duren, kan het tweede punt oplopen tot een flinke claim.

Weerlegging rechtsvermoeden door werkgever mogelijk

De werknemer heeft echter niet bij voorbaat gewonnen. Als de werkgever kan bewijzen dat de inzet niet structureel is geweest, dan kan de rechter alsnog tot het oordeel komen dat er geen recht op uren bestaat. Wanneer de werknemer bijvoorbeeld is opgeroepen om een zieke te vervangen, om de oogst binnen te halen of om sommige weken fulltime te werken maar in andere weken helemaal niet werd opgeroepen, dan heeft de werkgever een goede kans om het rechtsvermoeden te weerleggen. Verder hebben beide partijen nog de mogelijkheid om te bepleiten dat de periode van de laatste drie maanden niet-representatief was. Betoogd kan dan worden dat er naar een andere periode van drie maanden of een langere periode moet worden gekeken. Voer voor discussie dus!

Wat betekent dit nu voor de praktijk? Indien een werkgever koste wat kost wil voorkomen dat flexwerkers rechten opbouwen, dan is de enige mogelijkheid hen niet structureel op te roepen. Werknemers met een nul-urencontract dienen te beseffen dat ook zij rechten kunnen opbouwen en zich niet alles hoeven laten welgevallen. Voor alle partijen is het goed om zich ervan bewust te zijn dat flexcontracten niet zo flexibel zijn als ze op het eerste gezicht lijken. Meer informatie kunt u verkrijgen bij één van onze arbeidsrechtadvocaten.

auteur: mr. H.C. Vroege

nul-urencontract