Actueel

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd? That’s the question…

Werkgevers opgepast! Alertheid is geboden bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten. Het gerechtshof Den Bosch heeft onlangs namelijk maar weer eens bevestigd dat de gevolgen van een onduidelijke arbeidsovereenkomst  in beginsel voor rekening en risico van de werkgever komen. Zo is het van groot belang bij het aangaan van een arbeidscontract voor bepaalde tijd helder en concreet vast te leggen wat de looptijd van het dienstverband is.

 

Arrest Gerechtshof Den Bosch d.d. 4 augustus 2015 – wat ging er mis voor de werkgever?

Dan het arrest: In deze zaak gaat het – zoals wel vaker – om een geschil tussen een werkgever en werknemer over de vraag of het dienstverband is geëindigd. Partijen zijn  begin 2014 met elkaar een arbeidsovereenkomst aangegaan voor ‘bepaalde tijd’. Aan die bepaalde tijd had de werkgever echter geen einddatum gekoppeld, althans in de schriftelijke arbeidsovereenkomst was geen einddatum opgenomen. Enkele maanden na het begin van de overeenkomst wordt deze door de werkgever opgezegd. De werknemer is het daar niet mee eens en heeft daarom de nietigheid van het ontslag / de opzegging ingeroepen. Hij is van mening dat het arbeidscontract nog in stand is, aangezien het UWV geen ontslagvergunning heeft afgegeven.

De werkgever is echter van mening dat de arbeidsovereenkomst wel rechtsgeldig is geëindigd omdat deze zou gelden voor bepaalde tijd. Een ontslagvergunning afgegeven door het UWV of een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter was volgens de werkgever daarom overbodig.

Het gerechtshof Den Bosch volgt echter het standpunt van de werknemer en geeft daarmee een ferme tik op de vingers van de werkgever. Volgens het hof is het onduidelijk wanneer het dienstverband zou eindigen, omdat een einddatum ontbreekt in de arbeidsovereenkomst. Ook is de arbeidsovereenkomst niet aangegaan voor de duur van (bijvoorbeeld) een project. Daarnaast is het de werkgever niet gelukt de oorspronkelijke partijbedoeling te bewijzen, althans aan te tonen dat partijen wel een bepaalde einddatum voor ogen hadden. Van een beëindiging van rechtswege kan volgens het hof in deze situatie daarom geen sprake zijn. De arbeidsovereenkomst geldt bijgevolg voor onbepaalde tijd, met alle arbeidsrechtelijke gevolgen van dien. Zo dient de werkgever onder meer met terugwerkende kracht het (achterstallige) salaris van de werknemer te voldoen, te vermeerderen met de wettelijke vertragingsvergoeding.

Wat kunnen we leren van dit arrest?

Om niet in een lastige bewijspositie te geraken, is het raadzaam om één en ander, waaronder de einddatum of de duur van de overeenkomst,  schriftelijk in de arbeidsovereenkomst vast te leggen. Maar daarmee is de werkgever er nog niet, want hoe zat het ook al weer met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd?

  • Juridisch kader

In artikel 7:667 BW is bepaald dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst of bij wet aangegeven. Als in een arbeidsovereenkomst dus een einddatum is opgenomen, is dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De overeenkomst eindigt op de in die overeenkomst aangegeven datum. De wet stelt geen limiet aan de tijdsduur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een dergelijke overeenkomst kan in principe dus ook voor bijvoorbeeld tien jaar worden aangegaan. Zodra er evenwel sprake is van een keten c.q. reeks van opvolgende arbeidscontracten voor bepaalde tijd is de looptijd wel door de wet beperkt, althans ontstaat er na verloop van tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

  • Keten van arbeidsovereenkomsten

De ketenregeling is opgenomen in artikel 7:668a BW. In lid 1 van dit artikel is het volgende bepaald:

“Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:

  1. arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 24 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd;
  2. meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.

Let op! De termijnen zijn per 1 juli 2015 gewijzigd. Vóór 1 juli 2015 was het mogelijk een reeks van (maximaal 3) arbeidscontracten aan te gaan voor de duur van 36 maanden. Eerst daarna ontstond er een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. De zogeheten tussenpozen bedroegen vóór 1 juli 2015 bovendien ‘maar’ drie maanden. Sinds 1 juli 2015 is het derhalve nog slechts mogelijk om maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een maximale looptijd van in totaal 24 maanden aan te gaan, zonder dat de overeenkomst overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De keten wordt daarenboven eerst na een onderbreking van zes maanden (in plaats van drie maanden, zoals voor 1 juli 2015) doorbroken. Met andere woorden, de laatste overeenkomst voor bepaalde tijd gaat automatisch over in een contract voor onbepaalde tijd in het geval die overeenkomst de vierde overeenkomst in de keten is, of in het geval de totale looptijd van de tijdelijke contracten in totaal meer dan 24 maanden (inclusief eventuele onderbrekingen van maximaal zes maanden) bedraagt.

Met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn werknemers een stuk beter beschermd. Een dergelijk contract eindigt namelijk niet van rechtswege na verloop van bepaalde tijd. Voor een (onvrijwillige) beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft de werkgever een UWV-ontslagvergunning nodig of een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter.

  • Vergeet de aanzegplicht niet!

Sinds 1 januari 2015 geldt er een aanzegplicht voor werkgevers bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer. De werkgever is gehouden de werknemer in die gevallen uiterlijk één maand voor het einde van de looptijd van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet. Als de werkgever de aanzegging vergeet c.q. niet toepast, eindigt de arbeidsovereenkomst  alsnog van rechtswege. In die situatie is de werkgever echter een boete verschuldigd ter hoogte van één maandsalaris. Als de werkgever wel aanzegt maar dat niet tijdig doet, wordt de boete pro rata berekend. Als de werkgever bijvoorbeeld twee weken (in plaats van een maand) voor het einde van de arbeidsovereenkomst aanzegt, zal het boetebedrag gelijk zijn aan de resterende looptijd van het arbeidscontract, te rekenen vanaf de aanzegging.

Conclusie

Werkgevers doen er verstandig aan hun (standaard)arbeidsovereenkomsten op orde te hebben. Het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is (ook na 1 juli 2015) goed mogelijk. Wees echter bedachtzaam, let goed op de termijnen, tussenpozen en wees duidelijk over de einddatum. Win zo nodig van te voren juridisch advies in, dat kan een hoop ellende voorkomen en ook de werknemer, die doorgaans behoefte heeft aan zekerheid, weet dan tijdig waar hij of zij aan toe is.

Auteur: mr. J.E.S. Dolmans