Actueel

1 januari 2016: Wet Flexibel Werken vervangt Wet Aanpassing Arbeidsduur

Op 1 januari 2016 is de Wet Flexibel Werken in werking getreden. In deze wet wordt niet alleen de mogelijkheid van de werknemer om aanpassing van de arbeidsduur te verzoeken geregeld, maar ook het recht van de werknemer om om aanpassing van de werktijden en de arbeidsplaats te vragen. De werknemer dient wel aan enkele voorwaarden te voldoen, alvorens een dergelijk verzoek in te kunnen dienen. Een werkgever is bovendien niet steeds verplicht het verzoek in te willigen, maar wordt door de nieuwe wet wel beperkt in zijn mogelijkheden de verlangde aanpassing in arbeidsduur, -tijden en -plaats te weigeren.

Hoofdregel is dat de werknemer ten minste 26 weken[1] in dienst moet zijn en het wijzigingsverzoek dient ten minste twee maanden voor het beoogde tijdstip van de aanpassing schriftelijk te worden ingediend bij de werkgever.

De werkgever dient vervolgens in overleg te treden met de werknemer en ten minste één maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing (schriftelijk) op het verzoek te beslissen. Bij gebreke van een tijdige beslissing zal de wijziging overeenkomstig het verzoek van de werknemer worden doorgevoerd(!). Tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen of dienstbelangen zich daartegen verzetten is de werkgever gehouden het verzoek tot wijziging van de arbeidsduur of de werktijden in te willigen. Deze criteria gelden niet voor de mogelijkheid om het verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats af te wijzen, maar de werkgever zal wel met de werknemer moeten overleggen over de verlangde wijziging van de arbeidsplaats. Er zal dan een belangenafweging plaats moeten vinden. Voorts geldt dat, net als een afwijzing van een verzoek tot wijziging van de arbeidsduur of arbeidstijden, ook een afwijzing van een verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats schriftelijk gemotiveerd dient te worden.

Het recht van de werknemer om een aanpassing van de arbeidsduur, -tijden en -plaats te vragen is geen eenmalig recht, maar tussen twee opvolgende verzoeken tot wijziging dient wel ten minste een jaar te verstrijken. Bij CAO of, als er geen CAO van toepassing is, in geval van schriftelijke overeenstemming met de Ondernemingsraad, dan wel de Personeelsvertegenwoordiging, kan op sommige punten van de nieuwe wet worden afgeweken. Voor (kleinere) werkgevers met minder dan 10 werknemers, is de nieuwe wet niet zonder meer van toepassing. Wel dient een kleinere werkgever een regeling te treffen met betrekking tot het recht van de werknemer op aanpassing van de arbeidsduur.

De nieuwe Wet Flexibel Werken noopt werkgevers er derhalve toe een wijzigingsverzoek ter zake van arbeidsduur, -tijden en -plaats van een werknemer daadwerkelijk en tijdig in behandeling te nemen en daarover te overleggen met de betreffende werknemer. Een eventuele afwijzing van het verzoek dient grondig te worden gemotiveerd. Wilt u meer weten over deze nieuwe wet, de uitzonderingen op de hoofdregels en/of op welke wijze u in uw specifieke situatie een wijzigingsverzoek in behandeling dient te nemen, dan wel op welke wijze u een dergelijk verzoek dient in te kleden, dan kunt u contact opnemen met één van de advocaten van onze arbeidsrechtsectie.

[1] Voor de berekening van de termijn van 26 weken worden perioden waarin arbeid wordt verricht, die elkaar opvolgen met een onderbreking van niet meer dan drie maanden, samengeteld.